Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны

Содержание:

Ситуации, в которых возможно увольнение за разглашение охраняемой законом тайны

Работника, который распространил сведения, составляющие охраняемую законом тайну, можно уволить (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Для увольнения в данном случае необходимо установить два факта:

— разгласил ли работник информацию, составляющую государственную, коммерческую, служебную или иную тайну, персональные данные других работников. Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "разглашение", поэтому под ним можно понимать как действие (сообщение, передачу, предоставление, пересылку, публикацию и т.п.), так и бездействие работника, в результате которых охраняемая информация в любой форме (устной, письменной, электронной, в том числе и при помощи технических средств) стала известна третьим лицам;

— является ли разглашенная информация охраняемой законом тайной. Поскольку определения такой тайны Трудовой кодекс РФ не дает, нужно руководствоваться соответствующими законами (о государственной тайне, о коммерческой тайне, о персональных данных, Налоговым кодексом РФ и т.д.).

В деятельности большинства организаций указанное основание увольнения может использоваться и при разглашении коммерческой тайны. Согласно ст. 4 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" доступ к информации может быть ограничен локальным актом работодателя. Для введения режима конфиденциальности (защищенности) информации работодатель должен издать локальный акт (положение, приказ и т.п.), в котором нужно указать перечень защищаемой информации, меры по ее защите и список работников, имеющих допуск к таким сведениям. С данным документом необходимо ознакомить работника под роспись.

Важно! Чтобы иметь возможность применять к работнику взыскание, в организации должен быть разработан режим защиты указанных сведений. Данный режим вводится локальным нормативным актом работодателя, с которым необходимо ознакомить всех работников под роспись. Отсутствие такого документа может быть основанием для отмены применения взыскания в судебном порядке.

Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

В судебном процессе обязанность по доказыванию соответствия тяжести проступка мере наказания лежит на работодателе. Ему придется подтвердить, что в организации был введен режим защиты указанных сведений, приняты все меры для их сохранности, а в отношении работника, допустившего проступок, учитывались тяжесть проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Ситуация из практики

Можно ли уволить работника за передачу по электронной почте конфиденциальной информации?

Если работник разгласил сведения, составляющие охраняемую законом тайну, то увольнение будет обоснованным. Согласно пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Для применения данного основания увольнения необходимо соблюдение следующих условий:

— наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую законом тайну;

— получение указанных сведений в связи с выполнением трудовых обязанностей;

— соблюдение сроков и порядка применения дисциплинарных взысканий;

— сообщение охраняемых законом сведений одному или нескольким лицам, которые не были допущены работодателем к их получению;

— отнесение переданной информации к сведениям, которые составляют охраняемую законом тайну.

Если все перечисленные условия соблюдены, то работодатель может на законных основаниях уволить работника.

Оформление факта разглашения охраняемой законом тайны

Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении факта разглашения тайны, не утверждено. На практике данный факт фиксируется докладной запиской лица, его выявившего. В ней нужно отразить:

— фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт разглашения;

— сведения, которые были разглашены;

— обстоятельства, при которых произошло разглашение и обнаружение этого факта;

— дату и время разглашения и обнаружения.

Документальное подтверждение факта разглашения охраняемой законом тайны

Тот факт, что работник действительно виновен в разглашении охраняемой законом тайны, должен быть зафиксирован в решении специальной комиссии, которая создается работодателем для проведения внутреннего расследования или проверки. Комиссию желательно образовать не позднее следующего дня после выявления факта разглашения, включив в нее не менее трех компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников, имеющих допуск к сведениям, разглашение которых произошло.

Создание комиссии для установления факта разглашения охраняемой законом тайны

О создании комиссии издается приказ, в котором указываются фамилии и должности работников, входящих в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии.

Перед комиссией по расследованию факта разглашения информации ставятся следующие задачи:

— установление обстоятельств нарушения, в том числе времени, места и способа его совершения;

— обследование мест возможного нахождения утраченного конфиденциального документа;

— установление лиц, непосредственно виновных в данном нарушении;

— выявление причин и условий, способствующих нарушению;

— определение актуальности утраченной (разглашенной) информации;

— определение (подсчет) ущерба (убытков).

Комиссия вправе затребовать объяснения от подозреваемых в проступке работников, а при отказе в их представлении составить соответствующий акт. Поэтому, если такие объяснения были получены в ходе расследования, повторно требовать их при применении взыскания не нужно.

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех включенных в нее работников. Знакомить с ним работника, в отношении которого ведется расследование, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.

Оформление результатов работы комиссии по установлению факта разглашения охраняемой законом тайны

Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем решении (акте). Унифицированной формы такого документа не утверждено, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В акте обязательно нужно отразить:

— фамилии и должности всех членов комиссии;

— дату, место и точное время составления акта;

— основание и время проведения расследования;

— сведения о проделанной работе;

— время, место и обстоятельства нарушения;

— причины и условия совершения нарушения;

— виновных лиц и степень их вины;

— размер причиненного ущерба и предложения по его возмещению;

— предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или дальнейшие действия.

Кроме того, в акте могут содержаться и другие сведения (например, предложения по мерам, которые необходимо принять для поиска конфиденциального документа или для недопущения подобных нарушений в дальнейшем).

Решение подписывается всеми членами комиссии. С ним нужно ознакомить работника, виновного в разглашении информации, под роспись. В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт.

Получение объяснений от работника, разгласившего охраняемую законом тайну

До оформления приказа о применении к работнику дисциплинарного взыскания за разглашение охраняемой законом тайны от работника следует потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. В случае его отказа от проставления подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, применение взыскания возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины и обстоятельства совершенных действий в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то работник не привлекается к дисциплинарной ответственности. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа (распоряжения) о расторжении (прекращении) трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны

Поскольку увольнение за разглашение охраняемой законом тайны является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), до составления приказа об увольнении необходимо издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по соответствующему основанию. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:

— фамилия, имя, отчество работника;

— структурное подразделение, где работает работник;

— проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;

— обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.

Читайте также:  Срок возврата страховой премии при расторжении договора

После издания приказа о применении взыскания составляется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (унифицированная форма N Т-8). В нем необходимо указать, что работник увольняется за разглашение охраняемой законом тайны согласно пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для расторжения договора следует отразить реквизиты приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: "Ознакомлен, от подписания отказался" или "Ознакомить под роспись невозможно" (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора за разглашение охраняемой законом тайны

Издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.

Оформление трудовой книжки при увольнении за разглашение охраняемой законом тайны

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник уволен за разглашение охраняемой законом тайны по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Оформление личной карточки при увольнении за разглашение охраняемой законом тайны

В личную карточку вносится запись об увольнении за разглашение охраняемой законом тайны согласно пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за разглашение охраняемой законом тайны

При увольнении работника за разглашение охраняемой законом тайны ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).

Ответственность работодателя за нарушение порядка увольнения за разглашение охраняемой законом тайны

Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суд, комиссию по трудовым спорам или иной орган по рассмотрению таких споров (ст. 193 ТК РФ). Если суд (иной орган) признает увольнение незаконным, работника нужно будет восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

"Отдел кадров коммерческой организации", 2010, N 11

В ст. 81 ТК РФ перечислены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. И в числе прочих — увольнение за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данным основанием увольнения работодатели пользуются крайне редко, так как на практике бывает сложно определить, составляют ли разглашенные сведения какую-либо тайну. Как должна обеспечиваться защита информации, какие сведения не могут составлять тайну, как расторгнуть трудовой договор в связи с разглашением тайны, расскажем в данной статье.

Увольнение за разглашение охраняемой законом тайны

Для увольнения работника в связи с разглашением информации работодателю важно установить:

  • разгласил ли работник информацию, составляющую государственную, коммерческую, служебную или иную тайну, персональные данные других работников;
  • является ли разглашенная информация охраняемой законом тайной.

Способ разглашения конфиденциальных сведений может быть любым — как действие (сообщение, передача, предоставление, пересылка, публикация и т.п.), так и бездействие, в результате которого охраняемая информация в любой форме (устной, письменной, электронной, в том числе при помощи технических средств) стала известна третьим лицам.

Поскольку определения охраняемой законом тайны не содержится в ТК РФ, будем руководствоваться соответствующими Законами (о государственной тайне, о коммерческой тайне, о персональных данных и т.д.).

Виды охраняемых тайн

Для начала давайте определим, какие сведения могут охраняться законом. Как основание увольнения названо разглашение нескольких видов тайн:

  • государственной;
  • коммерческой;
  • служебной;
  • персональных данных;
  • иной.

Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определен ст. 5 Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне". В основном к ним относятся определенные сведения из военной области, области экономики, науки и техники, внешней политики и экономики, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-разыскной деятельности.

Под коммерческой тайной в силу ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (далее — Закон о коммерческой тайне) понимают режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Коммерческую тайну составляет информация любого характера (производственного, технического, экономического и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере. Сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые неизвестны третьим лицам и к которым у них нет свободного доступа на законном основании, также относятся к коммерческой тайне, если в отношении этих сведений их обладателем введен режим коммерческой тайны.

К служебной тайне на основании ст. 1470 ГК РФ относится секрет производства, который стал известен работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей или конкретного задания работодателя.

К иным видам тайн, за разглашение которых предусмотрена ответственность, причем не только трудовым законодательством, например, можно отнести врачебную тайну.

Не будем рассматривать все виды тайн: и так понятно, что практически все они связаны с нормами трудового законодательства, поскольку становятся известны в процессе осуществления трудовой деятельности. К сожалению, в ТК РФ подробно рассмотрен лишь один вид тайны — персональные данные, но о них чуть позже. Основной же вопрос, который волнует работодателей, — это разглашение коммерческой тайны. О ней поговорим подробнее.

Какие сведения можно отнести к коммерческой тайне?

Основным нормативным актом, регламентирующим отношения в данной области, является Закон о коммерческой тайне. Отметим сразу, что в силу ст. 5 указанного Закона режим коммерческой тайны не может быть установлен в отношении сведений:

  • содержащихся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;
  • содержащихся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;
  • о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;
  • о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;
  • о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;
  • о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;
  • о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;
  • об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;
  • о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;
  • о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;
  • обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Любую другую информацию можно объявить коммерческой тайной. Причем для каждой организации перечень информации и сведений, не подлежащих разглашению, будет свой. Например, можно установить режим коммерческой тайны в отношении данных бухгалтерского или управленческого учета, сведений о состоянии банковских счетов, о рентабельности производства, о размерах и условиях полученных кредитов и займов, о структуре производства, производственных мощностях, запасах сырья и готовой продукции. Также можно засекретить списки поставщиков и клиентов.

Устанавливаем режим коммерческой тайны

Чтобы секретные сведения не повлияли на взаимоотношения с деловыми партнерами, не привели к потере выгодных сделок, снижению цен и объемов продаж, необходимо позаботиться об охране конфиденциальной информации. В частности, согласно ст. 10 Закона о коммерческой тайне работодатель должен:

  • определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
  • установить правила доступа к тайной информации (исключить доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя);
  • вести учет лиц, получивших доступ к сведениям, составляющим коммерческую тайну;
  • определить порядок использования тайных сведений работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
  • наносить на документы, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, гриф "Коммерческая тайна" (или "КТ") с указанием обладателя этой информации.
Читайте также:  Переаттестация милиции в полицию

Только после принятия данных мер режим коммерческой тайны будет считаться установленным. Лучше всего разработать локальный нормативный акт (например, положение о коммерческой тайне и ее защите), в котором необходимо учесть все виды информации и сведений, не подлежащих разглашению, а также порядок их обработки, хранения и передачи.

Проводим работу с персоналом

Чтобы знать, с кого из работников "спросить" за разглашенные сведения, то есть привлечь к ответственности или вовсе уволить, работодатель обязан (ст. 11 Закона о коммерческой тайне):

  • ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем такой информации;
  • ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;
  • создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.

Нужно ли прописывать в трудовом договоре условие о неразглашении коммерческой тайны? Полагаем: если уже при заключении трудового договора известно, что работник будет иметь дело с такой информацией, соответствующее условие включить в трудовой договор необходимо. В противном случае нельзя будет впоследствии заставить работника принудительно исполнять данное условие. Он вправе вовсе отказаться выполнять работы, не определенные трудовым договором.

Только при соблюдении работодателем вышеуказанных условий работник обязан:

  • выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;
  • не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, и без их согласия не использовать эту информацию в личных целях;
  • передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

В свою очередь, трудовым договором с руководителем организации должны предусматриваться его обязательства по обеспечению охраны конфиденциальности информации, обладателем которой являются организация и ее контрагенты, и ответственность за обеспечение охраны ее конфиденциальности.

Правомерно ли требовать от работника подписать соглашение о запрете трудоустройства в аналогичную компанию в течение определенного времени после увольнения? Нет, не правомерно. Ограничение в трудоустройстве на работу в коммерческие организации допустимо только в случаях, предусмотренных федеральными законами и только в отношении отдельных категорий граждан. Например, на основании ст. 64.1 ТК РФ такое ограничение установлено в отношении бывших государственных гражданских служащих. Для лиц, трудящихся в коммерческих организациях, таких ограничений не установлено, поэтому подписание работником соглашения о запрете трудоустройства в аналогичные организации не будет иметь никакой юридической силы и привлечь к ответственности вы его не сможете.

Персональные данные — тоже тайна?

Трудовой кодекс наряду с различными видами тайн выделяет персональные данные работников. Статья 85 ТК РФ разъясняет, что к персональным данным относятся сведения, необходимые работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающиеся конкретного работника.

В отношении защиты персональных данных действует Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных". Главой 14 ТК РФ установлены правила обработки персональных данных, гарантии их защиты.

Можно назвать следующие документы, персональные данные из которых не подлежат разглашению:

  • документы, предъявляемые при трудоустройстве (ст. 65 ТК РФ);
  • справки медицинского обследования (ст. ст. 69, 213 ТК РФ);
  • документы, подтверждающие право работника на определенные гарантии, компенсации и льготы, установленные трудовым законодательством, например справка об инвалидности и др.;
  • документы о составе семьи, возрасте ребенка, беременности, представляемые для улучшения условий труда;
  • сведения о членстве работника в профессиональных союзах.

Ответственность работников за разглашение сведений, составляющих тайну

Работник, который по роду своей деятельности получил доступ к секретной информации, в случае умышленного или неосторожного разглашения таковой может нести дисциплинарную, уголовную и материальную ответственность.

Уточним, что понимать под разглашением коммерческой тайны. На основании ст. 3 Закона о коммерческой тайне это действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.

Конечно, для работника самым существенным наказанием будет увольнение, которое относится к мерам дисциплинарной ответственности.

Напомним, что пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Поэтому нужно очень внимательно отнестись к соблюдению всех процедур, установленных ТК РФ.

Как мы выяснили, увольнение будет оправданным, если работодателем введен режим защиты коммерческой тайны:

  • утвержден перечень сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • на работника возложена обязанность о неразглашении тайны (либо трудовым договором, либо соглашением к нему);
  • секретные сведения стали доступны работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
  • работник ознакомлен с перечнем секретной информации и порядком, регламентирующим обработку, хранение и комбинирование таких данных;
  • к информации нет свободного доступа и работодатель принимает меры к ее охране.

Кроме этого, работодателю необходимо соблюдать порядок, установленный ст. 193 ТК РФ, и помнить, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с момента совершения. В этот срок не включаются периоды болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Также на основании п. 43 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он ранее обязался не разглашать такие сведения.

Примечание. Увольнение за разглашение тайны представляет собой дисциплинарное взыскание. Применить его — право, а не обязанность работодателя.

Порядок увольнения

Итак, если работодатель обнаружил факт разглашения охраняемых сведений, нужно составить акт. Унифицированной формы для него не предусмотрено, он составляется в произвольной форме с указанием:

  • фамилии, имени, отчества работника, обнаружившего факт разглашения;
  • сведений, которые были разглашены;
  • обстоятельств, при которых произошли разглашение и обнаружение этого факта;
  • даты и времени разглашения и обнаружения.

По факту нарушения режима коммерческой тайны нужно провести проверку специально созданной комиссией, которая создается приказом из не менее трех компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников, имеющих допуск к сведениям, разглашение которых произошло. Комиссия:

  • запрашивает объяснение у лица, разгласившего информацию;
  • фиксирует иные доказательства факта нарушения режима коммерческой тайны (документы, копии электронных писем или страницы сайта в Интернете, видеозаписи и т.д.);
  • по итогам расследования составляет акт, в котором отражает время, место и обстоятельства нарушения, причины и условия его совершения, виновных лиц и степень их вины, размер причиненного ущерба и предложения по его возмещению, предлагаемые меры наказания.

С результатами проведенного расследования необходимо ознакомить работника, виновного в разглашении информации. В случае его отказа или уклонения от ознакомления составляется соответствующий акт.

По итогам расследования и до оформления приказа о применении дисциплинарного взыскания за разглашение охраняемой законом тайны от работника следует потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Если он готов представить объяснительную записку, письменное требование можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

После установления вины работника, оценки тяжести совершенного проступка — разглашения тайных сведений работодатель в случае принятия решения об увольнении издает приказ об этом по форме N Т-8 . Не забудьте по общим правилам расторжения трудового договора, установленным ст. 84.1 ТК РФ, с таким приказом ознакомить работника под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе нужно сделать соответствующую запись.

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 2 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В последний рабочий день производится запись в личной карточке и трудовой книжке. Также работнику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и иные выплаты.

студент Волгоградского государственного университета,

студент Волгоградского государственного университета,

студент Волгоградского государственного университета,

ON THE QUESTION OF THE DISMISSAL OF AN EMPLOYEE FOR DISCLOSING SECRETS

Tatyana Kurgina

senior Lecturer of Civil and Private International Law department, Volgograd State University,

Daniil Salikov

student of Volgograd State University,

Ilya Samohvalov

student of Volgograd State University,

АННОТАЦИЯ

В настоящей работе с помощью правовых методов проанализированы некоторые аспекты расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании разглашения работником охраняемой законом тайны. Рассмотрена судебная практика, на основе которой сделан вывод о том, что практическое применение пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ требует доказательств о конфиденциальности информации и самого факта разглашения.

ABSTRACT

Using legal techniques in the present work, we examined various aspects of termination of the employment contract by the employer on the basis of the disclosure of employee secrets protected by law. The judicial practice, on the basis of which the conclusion is that the practical application of sub-paragraph “c” paragraph 6 of Part 1 of Article 81 of the Labour Code requires evidence of the confidentiality of the information and the fact of disclosure.

Читайте также:  Вопрос про раздел имущества

Ключевые слова: увольнение; коммерческая тайна; трудовой спор.

Keywords: dismissal; commercial secret; labor dispute.

Как показывает практика, часто уволенные работники на основании разглашения охраняемой законом тайны в соответствии с подпунктом «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ требуют восстановления на работе в судебном порядке, однако результаты неоднозначны. В большинстве случаев для работодателя увольнение работника за разглашение тайны оборачивается удовлетворенным судом иском с требованием помимо восстановления на работе, как минимум, оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда и других выплат – как максимум. В этой связи представляется необходимым сделать выводы из сложившейся судебной практики, которые позволили бы впредь работодателям сначала оценить все обстоятельства, условия и необходимость увольнения, прежде чем воспользоваться правом на расторжение трудового договора.

Конечно, с другой стороны, разглашение работником охраняемой законом тайны является грубым дисциплинарным проступком. Вообще разглашение тайны определенным лицом является серьезным правонарушением, за которое предусмотрена ответственность практически во всех отраслях права. Так, лицо должно возместить убытки, которые произошли в результате нарушения исключительного права на секрет производства работодателя (статья 1472 ГК). Работник должен понести полную материальную ответственность за разглашение тайны (п. 7 ст. 243 ТК). За незаконное разглашение коммерческой, налоговой и банковской тайны работником предусмотрена ответственность вплоть до лишения свободы на 3 года (ч. 2 ст. 183 УК), а за особо квалифицированные разновидности данного деяния – до 7 лет.

Возвращаясь к разглашению тайны как к серьезному дисциплинарному проступку, законодатель наделил работодателя правом уволить работника и по данному основанию наряду с иными, предусмотренными пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Еще в 2004 году Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель обязан представить доказательства того, что: а) работник разгласил сведения, отнесенные действующим законодательством к охраняемой законом тайне (государственной, коммерческой, служебной и иной); б) они стали ему известны при исполнении им трудовых обязанностей и в) работник обязывался их не разглашать [4]. Это правило стало применяться судами при рассмотрении трудовых споров. Как отмечает Л.А. Ломакина, юридически значимыми обстоятельствами в таких делах являются: 1) наличие обязательств работника перед работодателем за разглашение тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) наличие установленного режима тайны в отношении разглашенной информации (поскольку только такая информация подлежит защите); 3) принятие работодателем мер к защите конфиденциальной информации [2]. И как свидетельствует практика, суды верно устанавливают эти обстоятельства.

Перейдем непосредственно к рассмотрению судебной практики, на конкретных примерах.

Чаще всего трудовые споры возникают из-за нарушения коммерческой тайны. Положения ч. 1 статьи 10 ФЗ «О коммерческой тайне» определяют исчерпывающий перечень обязательных мер по охране конфиденциальности информации. Эти меры являются обязательными в том смысле, что лишь при их принятии, согласно ч. 2 данной статьи, режим коммерческой тайны считается установленным. Так, Кронштадтским районным судом Санкт-Петербурга было рассмотрено дело по иску Т.В. к работодателю о признании увольнения по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов по оплате услуг представителя. Истица утверждала, что не разглашала коммерческую тайну работодателя. Суд, рассмотрев дело, пришел к выводу о том, что сведения, отправленные с электронной почты истицы в адрес третьего лица, в частности, технические характеристики объектов недвижимости не указаны в соответствующем перечне Положения об охране коммерческой служебной и банковской тайны, утвержденном руководителем. Второй вывод суда о том, что отсутствие на документах грифа «коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации, и учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, разглашение содержания которых работодатель вменил истцу, режим коммерческой тайны не был нарушен. Поскольку ответчиком не было доказано иное, то суд удовлетворил требование истицы. Апелляционная инстанция Санкт-Петербургского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения [1].

В этой связи необходимо указать меры, которые работодатель обязан предпринять для установления режима коммерческой тайны:

  1. Определение Перечня информации, составляющей коммерческую тайну.
  2. Ограничение доступа к составляющей коммерческую тайну информации путем определения порядка и методов работы с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка, например, в локальном акте «Положение о коммерческой тайне».
  3. Учет лиц с указанием должностей и ФИО, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, может быть оформлен в качестве приложения к «Положению о коммерческой тайне» в виде Списка специально уполномоченных лиц в получении доступа к информации, составляющей коммерческую тайну. В целях дополнительного доказательства учета вышеуказанных лиц предусмотреть наличие в Журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами пункт о коммерческой тайне, содержащий дату отнесения конкретных сведений к коммерческой тайне, ФИО, должность или профессия работника, наименование структурного подразделения, дата ознакомления, подпись работника.
  4. Регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, с работниками на основании трудовых договоров. Стоит отметить, что в такие договоры следует вносить положения об определении коммерческой тайны и конкретных сведений, к которым обладатель открывает доступ сотрудникам.
  5. Нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации. Данная мера является ключевой, поскольку при передаче материальных носителей, одним из доказательств будет являться именно гриф «Коммерческая тайна», нанесенный на документах.

Доказывание факта разглашения играет большую роль в принятии судом решения. Таким доказательством разглашения коммерческой тайны работником может стать пересылка документов с корпоративного на личный почтовый ящик. Как может показаться на первый взгляд, такое действие не выглядит противозаконным, однако есть оборотная сторона медали. К примеру, в пользовательском соглашении Mail.Ru указано, что компания «оставляет за собой право по своему собственному усмотрению изменять (модерировать) или удалять любую публикуемую Пользователем информацию, включая личные сообщения и комментарии, приостанавливать, ограничивать или прекращать доступ к любым Сервисам Mail.Ru в любое время по любой причине или без объяснения причин, с предварительным уведомлением или без такового, не отвечая за любой вред, который может быть причинен Пользователю таким действием». Из этого следует, что при отправке сообщения с корпоративной почты на свой почтовый ящик сотрудник допускает разглашение конфиденциальной информации почтовому агенту, и Mail.Ru становится обладателем информации, пересылаемой пользователями через почтовый ящик mail.ru (ст. 2 Федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»).

Таким образом, пересылка сотрудником информации на его личный почтовый ящик может быть признана судом разглашением коммерческой тайны. Помимо этого работодатель может отследить адрес отправки и получения сообщения. Так, в Кунцевский районный суд г. Москвы истец Н.А. обратился с иском о признании увольнения на основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскания среднего заработка за вынужденный прогул и прочих расходов к ответчику ООО «Евразхолдинг». Судом установлено, что с учетной записи Н.А. был совершен вход на электронную площадку работодателя и передана конфиденциальная информация по электронной почте, однако компьютер, с которого был осуществлен вход располагался в г. Москве, тогда как сам Н.А. находился в г. Качканар. На этом основании комиссия по служебной проверке пришла к выводу о передаче доступа к коммерческой тайне Н.А. третьему лицу. Не соглашаясь с решениями судов 1-й и 2-й инстанций, заявитель кассационной жалобы, указал, что суд основывал решение на недопустимых доказательствах, а именно на представленных ответчиком копиях документов без проведения сравнения с оригиналом, в частности, снимки (скриншоты) с экрана компьютера; суд не привлек специалиста, обладающего специальными знаниями в области обеспечения защиты информации в сфере применения компьютерной техники и программного обеспечения. Однако, как указал Московский городской суд в порядке кассации, истец не возражал против приобщения документов, предоставленных ответчиком, и не было предоставлено доказательств, что имеющиеся копии не соответствуют подлинникам. Доводы автора кассационной жалобы об обосновании судебного решения недопустимыми доказательствами кассационная инстанция отклонила, мотивировав тем, что они опровергаются материалами дела, в рассмотрении жалобы в судебном заседании кассационной инстанции отказала [3].

Итак, увольнение работника на основании разглашения им тайны работодателя требует соблюдения порядка введения правового режима тайны в организации и принятии мер по ее защите, а также наличие обязательств о ее неразглашении. При споре работодатель обязан доказать, что информация была отнесена к конфиденциальной и представить соответствующие доказательства.

Список литературы:

  1. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.06.2015 № 33-10630/2015. // СПС «Консультант-Плюс» (Дата обращения: 23.04.2016).
  2. Ломакина Л.А. Споры, связанные с увольнением за разглашение коммерческой и иной тайны // отрасли-права.рф/article/3917 (Дата обращения: 23.04.2016).
  3. Определение Московского городского суда от 22.06.2015 № 4г/6-3958/15 // СПС «Консультант-Плюс» (Дата обращения: 23.04.2016).
  4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «Консультант-Плюс» (Дата обращения: 23.04.2016).
[Всего голосов: 0    Средний: 0/5]

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *