Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Автор: Юлия Сорокина

Юлия Сорокина, адвокат

Увольнение работника по собственной инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном не допускается. Данное основание закреплено в последнем абзаце ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя «…» в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение возможно только в ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется.

Очень важно определить, кто именно является инициатором увольнения при увольнении работника в период его болезни.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исключением из общего правила является сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения. Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 это является злоупотреблением правом, вследствие чего увольнение может быть признано правомерным.
Если увольнение работника по результатам испытания в период временной нетрудоспособности стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от установления факта нетрудоспособности. Кроме того, при увольнении работника в период временной нетрудоспособности решение спора будет зависеть от того, скрывал ли работник от работодателя факт нетрудоспособности, то есть не допустил ли он злоупотребление правом.

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника по результатам испытательного срока в период его нетрудоспособности является неправомерным.

Выводы основаны на том, что в соответствии со ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания относится к увольнению по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности запрещено.

Так, Апелляционным определением Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013г. по делу № 33-6685/2013 увольнение сотрудницы было признано неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Требование работницы удовлетворены.

По гражданскому делу № 2-580/11 Верхнепышминский городской суд Свердловский области в удовлетворении исковых требований истцу отказал в полном объеме.
Р.А.М. обратился в суд с иском ООО «…». На основании трудового договора истец был назначен на должность генерального директора ООО «…» с испытательным сроком.
В период с «…»г. по «…»г. и с «…»г. по «…»г. он находился на амбулаторном лечении.
«…»г. при выходе на работу после лечения, ему был представлен на подпись протокол общего собрания участников ООО «…» о расторжении с ним трудовых отношений, уведомление о расторжении трудового договора, приказ об увольнении. При данных обстоятельствах истец отметил, что получил сильное моральное потрясение, унижение, так как счел, что работодатель злоупотребил своим правом и необоснованно произвел действия по увольнению его с должности генерального директора. Истец почувствовалухудшение состояния своего здоровья, у него поднялось давление, и он вынужден был отправиться к врачу за медицинской помощью.

В своих исковых требованиях отметил, что оснований для увольнения его как не выдержавшего испытательного срока, не имелось. Просил признать уведомление о расторжении трудового договора с «…»г., незаконным, признать приказ об увольнении № «…» от «…»г. незаконным, восстановить его на работе в должности генерального директора ООО «…», взыскать с ООО «…» в его пользу: заработную плату за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда, исходя из ежемесячной заработной платы в размере «…», а также сумму задолженности по выплате заработной платы.

В своих объяснениях представители ответчика – ООО « …» – пояснили, что одним из условий трудового договора, заключенного с Р.А.М., являлось установление ему испытательного срока до «…»г.

В связи с временной нетрудоспособностью Р.А.М., срок испытания был продлен, с учетом требований ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Общим собранием участников ООО «…» было принято решение об увольнении Р.А.М., как не выдержавшего испытание, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, в протоколе общего собрания участников ООО «…» содержится указание тех причин, которые послужили основанием для признания Р.А.М. не выдержавшим испытание.

Так, в нарушение условий трудового договора, Р.А.М., исполняя обязанности генерального директора предприятия, включил в штатное расписание и выплатил самому себе премию в размере «…» ежемесячно, за весь период работы, без соблюдения установленного трудовым договором порядка выплаты премии в период испытательного срока, предусматривающего решение вопроса о выплате генеральному директору премии на общем собрании участников ООО «…».

Кроме того, не были выполнены краткосрочные задачи, а именно: не поставлена система управленческого учета на предприятии, не выполнены другие поставленные задачи. Самим Р.А.М. признается факт отсутствия бюджета и, соответственно, неисполнение основных условий трудового договора. Не были надлежащим образом исполнены обязательства перед поставщиками, заказчиками и кредиторами, не исполнены обязательства по хозяйственным и трудовым договорам, бизнес-планы, не погашены лизинговые платежи, в результате на сумму долга были начислены пени. Также в нарушение условий трудового договора, на работу без согласования вопроса с общим собранием участников общества принят на работу в должности коммерческого директора сотрудник, закончивший консерваторию, имеющий музыкальное образование, без опыта работы в данной отрасли, не отвечающий требованиям. Не было издано ни одного приказа о распределении обязанностей между работниками, не вынесено на обсуждение ни одного предложения по организационной структуре предприятия, не разработано ни одной должностной инструкции, ни одного положения. Не произведено страхование имущества и биомассы, что являлось обязательным условием, не утверждена система премирования персонала.

По мнению суда, прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, работодатель должен определить критерии оценки результатов испытания. В этом случае необходимо определять: справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, что позволяет оценить соответствие работника порученной работе; своевременно и в соответствии ли с должностными обязанностями работник выполняет порученную ему работу; насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работа.

При этом необходимо учитывать, что в данном случае в деятельности работника, занимавшего должность генерального директора, оценка правильности исполнения должностных обязанностей должна основываться не только на соблюдении требований законодательства, но и на соблюдении заключенного с генеральным директором трудового договора, приложений к нему, в которых четко перечислено, какие задачи поставлены перед директором, которые он должен выполнить, в том числе, в период испытательного срока, какие обязанности возложены на генерального директора, и выполнялись ли они надлежащим образом. При этом необходимо учитывать специфику порядка определения выполнения как поставленных задач, так и установленных трудовым договором обязанностей, согласно которому их надлежащее выполнение определяет общее собрание участников общества с учетом положений Устава ООО «…».

Необходимо также учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, если в трудовом договоре содержится условие об испытании. Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор.

Читайте также:  Изменение в устав форма 13001 образец заполнения

Согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Увольнение работников без достаточных к тому оснований, с такими формулировками как «уведомление работника, что он не прошел испытательный срок», «вы нам не подходите», «вы плохо работаете», «не обладаете определенными знаниями», «не выполнили определенные задания», является незаконным.

При рассмотрении данного гражданского дела, было установлено, что истец недобросовестно исполнял должностные обязанности.
Объяснения представителей ответчика были учтены судом и приняты во внимание как достоверные доказательства, так как они подтверждены письменными документами, договорами с указанными организациями.

Принимая решение об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным уведомления, суд обратил внимание на то, что само по себе признание уведомления незаконным никакого правового значения не имеет, в данном случае значение могло иметь оспаривание истцом решения общего собрания участников общества, на котором было решено признать неудовлетворительным результат испытания при приеме на работу Р.А.М. и расторгнуть с ним трудовой договор. Однако истцом вышеуказанное решение не оспаривалось, требований о признании данного решения незаконным истец не предъявлял, в рамках рассмотрения данного гражданского дела доказательств обращения в Арбитражный Суд с каким-либо иском об обжаловании решения участников ООО «…» истцом не представлено. Более того, он пояснил, что указанное решение он не обжалует, по его мнению, незаконным является уведомление.

Суд с позицией истца не согласился по следующим основаниям: с приказом об увольнении от «…»г., Р.А.М., был ознакомлен своевременно, «…»г. Период испытательного срока Р.А.М. (истекающий «…»г.), был продлен на количество дней нетрудоспособности Р.А.М. (с «…»г. по «…»г.), что соответствует требованиям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, когда он фактически отсутствовал на работе. Увольнение истца произведено до истечения срока испытания, в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (срок истекает «…»г., с учетом периода нетрудоспособности, окончанием истечения срока испытания является «…»г., истец уволен, как было установлено «…»г.).

В связи с тем, что истец в период испытательного срока находился на больничном, допускал существенные неоднократные нарушения условий трудового договора, было принято решение о его увольнении, как не выдержавшего испытание в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Рассмотрев данный вопрос можно сделать следующий вывод. Длительное или частое нахождение сотрудника на «больничном» не является основанием для его увольнения.

Продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием ничем не ограничена.

В ряде случаев заболевание сотрудника дает работодателю право прекратить трудовые отношения с ним. Для этого необходимо наличие медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Из нормы ст. 73 ТК РФ следует, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если же работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 83 ТК РФ.
Стоит отметить, что увольнение работника по основанию, как не прошедшего испытание, возможно только до истечения испытательного срока.

Работодатели все чаще используют при оформлении трудовых отношений с работниками условие об испытательном сроке, мотивируя это одним из способов защиты от недобросовестных работников и ошибочно считая, что увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок, позволит без проблем уволить «пришедшегося не ко двору» работника.

Испытательный срок – это необязательное условие при приеме на работу, скорее он является дополнительным пунктом и должен оговариваться обеими сторонами еще до подписания трудового договора. Но зачастую такое соглашение в устной форме отсутствует, а претенденту на ту или иную должность предлагают ознакомиться с заранее подготовленным типовым договором и подписать его: соглашаясь на условия договора, новый сотрудник превращает необязательное условие в обязательное.

Очень часто допускаются существенные ошибки, при наличии которых можно в судебном порядке восстановиться на работе. Хотя восстановление в большинстве случаев не самый лучший вариант. Трудовой климат будет уже не тот. Лучше всего оспорить увольнение, его законность, восстановиться и уволиться по собственному желанию. Или изменить формулировку причины увольнения и дату.

В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка: должен ли работодатель повторно предупредить работников об увольнении? За какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен сообщить работодателю об увольнении по собственному желанию? В каком порядке оформляется освобождение от работы для прохождении диспансеризации? На эти и другие вопросы эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф» ответили в марте 2019 года.

Ошибка в уведомлении о сокращении численности или штата

В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка в дате увольнения — указан неверный год. Может ли работодатель выдать работникам уведомления о допущенной ошибке, не направляя повторных уведомлений о сокращении?

Да, может. Как известно, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников (ст. 81 ТК РФ). При этом он должен предупредить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). По мнению чиновников Минтруда, в описанной ситуации работодатель вправе выдать работникам уведомления о технической ошибке, допущенной в уведомлении об увольнении. Нарушением такие действия работодателя являться не будут.

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Увольнение директора по собственному желанию в период испытательного срока

За какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию: минимум за 3 дня (ст. 71 ТК РФ) или минимум за месяц (ст. 280 ТК РФ)?

Норма части 4 статьи 71 ТК РФ гласит: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, если директор организации увольняется по собственному желанию в период испытательного срока, то он должен уведомить работодателя о таком увольнении не позднее, чем за три дня до прекращения трудовых отношений.

Освобождение от работы для прохождения диспансеризации

В каком порядке оформляется освобождение сотрудника от работы для прохождения им диспансеризации?

Согласно положениям статьи 185.1 ТК РФ, с 1 января 2019 года для прохождения диспансеризации работодатели обязаны предоставлять работникам нерабочий день один раз в три года, а предпенсионерам и пенсионерам — два дня один раз в год. Для оформления освобождения сотрудника от работы с целью прохождения диспансеризации рекомендуется:

  • получить письменное заявление от работника;
  • согласовать с учетом производственной возможности день (дни) отсутствия работника;
  • оформить распорядительный акт (например, приказ) в произвольной форме;
  • ознакомить работника с этим приказом.

Отсутствие сотрудника на работе необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Буквенный и цифровой коды для данного случая нормативно не определены.

Документы, подтверждающие прохождение диспансеризации

Можно ли запросить у работника документы, подтверждающие факт прохождения диспансеризации, при освобождении его от работы в порядке статьи 185.1 ТК РФ?

По мнению специалистов Роструда, работодатель вправе установить в правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника документально подтвердить (например, соответствующей справкой) факт прохождения им диспансеризации в соответствии со статьей 185.1 ТК РФ.

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Оплата времени простоя, возникшего по не зависящим от сторон причинам

Водитель автобуса не прошел предрейсовый медицинский осмотр по причине высокого давления, и в связи с этим не был допущен к управлению транспортным средством. Как оплатить этот день, учитывая, что сотрудник фактически не работал?

В данном случае время отстранения от работы следует оплачивать как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Время такого простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Читайте также:  Как оформить интеллектуальную собственность

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Добрый день, уважаемый эксперт, прошу разъяснить как уволить директора филиала не прошедшего условий испытательного срока?

Ответ

Ответ на вопрос:

Директор филиала, хотя и наделен дополнительными полномочиями по управлению филиалом, остается обычным работником организации и может быть уволен в том же порядке и по тем же основаниям, что и любой иной рядовой работник.

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания производится в порядке ст. 71 ТК РФ. Увольнение можно произвести в любое время испытательного срока вплоть до его последнего дня. Но нужно помнить, что до увольнения работника нужно уведомить об этом за 3 дня.

При подведении итогов испытания работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника: невыполнение заданий, неточное выполнение заданий, несоблюдение принятых правил, отказ письменно расписаться в получении заданий и т. п. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28 мая 2014 г. № 33-16990, Свердловского областного суда от 1 января 2006 г. № 33-6450/2014.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

Если такие основания есть, то работнику нужно направить уведомление

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

«Альфа»
ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423
полное наименование организации, идентификационные коды (ИНН, КПП, ОКПО)
Бухгалтеру
В.Н. Зайцевой

УВЕДОМЛЕНИЕ № 3
о предстоящем увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания

г. Москва 08.04.2015

Уважаем ая Валентина Николаевна!

В соответствии со статьей 71 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что Вы
показали неудовлетворительный результат испытания, установленного трудовым договором от
14 января 2015 г. № 16-ТД сроком на три месяца .

Мы рекомендуем почитать о Испытательном сроке без оплаты материал по этой ссылке.

Результаты испытания признаны неудовлетворительными п о следующей причине:

Вы не выполнили индивидуальный план работы, который был под подпись доведен до
Вашего сведения 14 января 2015 года.

В частности, согласно этому плану Вы должны были до 11 марта 2015 года
подготовить декларацию по налогу на имущество за 2014 год. Вы этого не сделали. Данный
ф акт подтвержден докладной запиской главного бухгалтера А.С. Глебовой от 16 марта 2015 г. № 12 и Вашей объяснительной запиской от 16 марта 2015 г. № 13.

На основании вышесказанного трудовой договор с Вами будет расторгнут 10 апреля
2015 года в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Просим Вас сделать отметку
о вручении (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления.

Директор А.В. Львов

Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания получил(а):

08.04.2015 В.Н. Зайцева

По истечению 3-х дней после вручения уведомления работнику произведите увольнение.

Приказ может быть таким:

Унифицированная форма № Т-8
Утверждена постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 № 1

Код
Форма по ОКУД0301006
«Альфа»по ОКПО00000000
(наименование организации)
Номер
документа
Дата составления
ПРИКАЗ14-ок10.04.2015
(распоряжение)
о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)
Прекратить действие трудового договора от«14»января2015г. №16 ‑ТД,
уволить«10»апреля2015г.
(ненужное зачеркнуть)
Табельный номер
Зайцеву Валентину Николаевну18
(фамилия, имя, отчество)
бухгалтерия
(структурное подразделение)
бухгалтер
(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)
в связи с неудовлетворительным результатом испытания, статья 71 Трудового
кодекса Российской Федерации
(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))
Основание (документ, номер, дата):докладная записка главного бухгалтера
(заявление работника, служебная записка, медицинское
заключение и т. д.)
А.С. Глебовой от 16.03.2015 № 12
Руководитель организациидиректорА .В. Львов
(должность)(личная
подпись)
(расшифровка
подписи)
С приказом (распоряжением) работник ознакомлен«10»апреля2015г.
Мотивированное мнение выборного
профсоюзного органа в письменной форме(от«»20г.№) рассмотрено

С приказом надо ознакомит работника не позднее дня увольнения. Если работник отказался ставить со подпись на приказе, то составьте соответствующий акт.

Важную информацию о Увольнении по собственному желанию на испытательном сроке вы найдете в материале здесь.

На основании приказа внесите запись в трудовую книжку работника:

Утверждена
постановлением Правительства РФ
от 16 апреля 2003 г. № 225

Сведения о работе


записи
ДатаСведения о приеме на работу, переводе
на другую постоянную работу,
квалификации, увольнении (с указанием
причин и ссылкой на статью, пункт
закона)
Наименование, дата и
номер документа,
на основании которого
внесена запись
числомесяцгод
1234
Общество с ограниченной ответственностью
«Альфа» (ООО «Альфа»)
414012015Принята на должность бухгалтераПриказ от 14.01.2015
№ 5-ок
510042015

Уволена в связи с
неудовлетворительным результатом
испытания, статья 71 Трудового
кодекса Российской Федерации

Руководитель отдела кадров
Е.Э. Громова
Работник

Приказ от 10.04.2015
№ 14-ок

Важно. Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации с учетом установленных законом ограничений, в том числе запрета на увольнение беременных. Также сотрудника нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок в период его отпуска или больничного (ст. 81 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить увольнение в период испытательного срока

Кто может стать инициатором увольнения в период испытательного срока

В период испытательного срока трудовой договор с сотрудником может быть прекращен:

Такие правила установлены статьями 71, 80 Трудового кодекса РФ.

Сотрудник не прошел испытание

Как уволить сотрудника, который не прошел испытательный срок

Если работодатель решил расстаться с новым сотрудником, то уведомьте его о том, что он не прошел испытание. Сделать это нужно не менее чем за три дня до даты увольнения, которая не должна выходить за рамки испытательного срока. При этом работодатель должен:

Такие правила установлены в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

Совет: если уже через несколько недель, а то и дней работы очевидно, что новый сотрудник откровенно не справляется, оформляйте увольнение. Ждать окончания испытательного срока вовсе не обязательно.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве не установлен четкий перечень оснований, согласно которым сотрудника можно признать не выдержавшим испытание. Поэтому при подведении итогов испытания работодатель может учитывать самые разные обстоятельства, свидетельствующие о неудовлетворительной работе сотрудника: невыполнение заданий, неточное выполнение заданий, несоблюдение принятых правил, отказ письменно расписаться в получении заданий и т. п. Такие выводы находят подтверждение и в судебной практике, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 28 мая 2014 г. № 33-16990, Свердловского областного суда от 1 января 2006 г. № 33-6450/2014.

Если сотрудник откажется подписать уведомление об увольнении, составьте акт об отказе.

В случае спора о правомерности увольнения обязанность доказать факт неудовлетворительной работы сотрудника лежит на работодателе. На это указывают и суды. См., например, апелляционное определение Камчатского краевого суда от 18 сентября 2014 г. № 33-1466/2014г., определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 октября 2013 г. № 33-15722.

Доказательством неудовлетворительной работы сотрудника могут быть:

  • докладные записки его непосредственного руководителя;
  • жалобы клиентов и свидетельские показания коллег;
  • акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
  • письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.
  • К числу доказательств можно также отнести документы о совершенных дисциплинарных проступках: объяснительные, акты, приказы о наложении взыскания. Эти документы имеют силу доказательств только в том случае, если сотрудник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 7 августа 2014 г. № 33-10682/2014, Московского городского суда от 8 июля 2014 г. № 33-27526/14. Вместе с тем, чтобы уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, привлекать его к дисциплинарной ответственности вовсе не обязательно.
  • по инициативе работодателя, если сотрудник покажет неудовлетворительные результаты;
  • по желанию самого сотрудника.
  • сообщить свое решение письменно;
  • указать мотивы принятого решения.
Читайте также:  Госпошлина за изменение фамилии в загсе
  • докладные записки его непосредственного руководителя;
  • жалобы клиентов и свидетельские показания коллег;
  • акты о том, что новый сотрудник не выполняет норм выработки или не укладывается в нормы времени;
  • письменные отчеты сотрудника о выполнении заданий.
  • К числу доказательств можно также отнести документы о совершенных дисциплинарных проступках: объяснительные, акты, приказы о наложении взыскания. Эти документы имеют силу доказательств только в том случае, если сотрудник под подпись ознакомлен со своими обязанностями, нормативами, Правилами трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционные определения Свердловского областного суда от 7 августа 2014 г. № 33-10682/2014, Московского городского суда от 8 июля 2014 г. № 33-27526/14. Вместе с тем, чтобы уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, привлекать его к дисциплинарной ответственности вовсе не обязательно.

    Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации с учетом установленных законом ограничений, в том числе запрета на увольнение беременных. Также сотрудника нельзя уволить как не прошедшего испытательный срок в период его отпуска или больничного (ст. 81 ТК РФ).

    В трудовой книжке сотрудника сделайте запись об увольнении на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ.

    Увольнение до окончания испытания

    Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок, не дожидаясь окончания установленного срока

    По общему правилу продолжительность испытания не должна превышать трех месяцев. Для отдельных категорий сотрудников этот срок может быть увеличен до шести месяцев. Об этом говорится в части 5 статьи 70 Трудового кодекса РФ.

    При неудовлетворительных результатах испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Причем сделать это он может в любой момент испытательного срока, ждать его окончания совсем не обязательно. О своем решении работодатель обязан сообщить заранее: не менее чем за три дня до предполагаемой даты увольнения. Об этом говорится в части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ.

    Увольнение при отсутствии взысканий

    Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника как не прошедшего испытательный срок при отсутствии дисциплинарных взысканий

    Увольнение не выдержавшего испытания сотрудника – это самостоятельное основание прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Оно основано на оценке работодателем труда сотрудника в период испытания и не обязательно должно быть связано с нарушением трудовой дисциплины. Увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием и не требует его обязательного оформления (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). К тому же применение дисциплинарных взысканий даже при наличии достаточных оснований является правом, а не обязанностью работодателя (абз. 6 ч. 1 ст. 22 ТК РФ). На это указывают и суды, см., например, апелляционные определения Московского городского суда от 16 октября 2014 г. № 33-35064/2014, от 8 июля 2014 г. № 33-27526/14.

    Таким образом, в течение испытательного срока работодатель вправе не привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности, но при этом уволить его как не выдержавшего испытание на основе накопленной информации об упущениях, которые он допустил в процессе работы.

    Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу как не прошедшую испытательный срок

    Увольнение беременной женщины по инициативе работодателя является незаконным. Исключением из данного правила являются случаи, когда беременную сотрудницу увольняют в связи с:

    • ликвидацией организации;
    • окончанием срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника (при условии, что у организации нет возможности перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу).

    В остальных случаях, в том числе и за неудовлетворительные результаты испытания при приеме на работу, уволить беременную сотрудницу нельзя.

    Такой вывод следует из положений частей 1–3 статьи 261 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 сентября 2013 г. № 33-14431).

    При этом Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений о том, нужно ли освобождать сотрудницу от испытательного срока в момент, когда организация узнала о ее беременности.

    В устных разъяснениях сотрудники Минздравсоцразвития России высказывают мнение, что беременность сотрудницы, подтвержденная медицинским документом, является достаточным основанием для освобождения ее от испытательного срока. Такой вывод позволяет сделать статья 70 Трудового кодекса РФ, в которой говорится о невозможности установления испытательного срока для беременных женщин. А в соответствии со статьей 9 Трудового кодекса РФ условие о ее испытании автоматически признается недействительным как не соответствующее действующему законодательству. В этом случае организации целесообразно издать приказ (распоряжение) об освобождении беременной сотрудницы от испытательного срока, а также составить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключающее условие об установлении испытательного срока.

    Больничный перед увольнением

    Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника в последний день испытательного срока как не прошедшего испытание. Сотрудник заболел и вышел на работу в последний день испытательного срока

    Период нахождения на больничном в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Поэтому, если сотрудник заболел в период испытательного срока, его окончание переносится на количество дней болезни.

    Если работодатель принял решение уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, то он обязан уведомить об этом сотрудника не менее чем за три дня до предполагаемого срока увольнения (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Сделать это он может как в первый день после выхода сотрудника с больничного, так и непосредственно в период болезни сотрудника.

    При этом, если с момента уведомления до выхода сотрудника с больничного пройдет более трех дней, то работодатель вправе будет уволить сотрудника в день его выхода на работу.

    Пример оформления увольнения сотрудника, который не прошел испытательный срок

    В соответствии с условиями трудового договора В.Н. Зайцева принята на работу с испытанием на срок в три месяца.

    К концу испытательного срока стало известно, что сотрудница не справляется с должностными обязанностями. Доказательством неудовлетворительной работы послужила докладная записка главного бухгалтера А.С. Глебовой.

    Руководитель А.В. Львов принял решение расторгнуть трудовой договор. Зайцевой было направлено уведомление об увольнении. Львов издал приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8.

    Ответственный за ведение трудовых книжек – руководитель отдела кадров Е.Э. Громова. Она внесла запись об увольнении в трудовую книжку.

    Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

    © Материал из Системы Кадры
    Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
    Дата копирования: 18.02.2016

    С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

    [Всего голосов: 0    Средний: 0/5]

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *