Право работодателя выбирать работников

(ПРИЕМЕ) НА РАБОТУ
——————————–
Материал подготовлен при информационной поддержке СПС "".
Л. ЧИКАНОВА
Л. Чиканова, кандидат юридических наук.
Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию ст. 37 Конституции РФ называет в числе основополагающих прав человека, относящихся к общепризнанным принципам и нормам международного права. Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Однако свобода заключения трудового договора предполагает не только свободу работника, но и соответствующую свободу работодателя, имеющего право по своему усмотрению подбирать кадры, которые по профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе.
Как справедливо подчеркивается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Надо отметить, что при реализации указанных прав интересы работника и работодателя нередко не совпадают. Причем это несовпадение не всегда основано на объективных и справедливых представлениях (имеют место субъективизм, непонимание или прямое игнорирование требований закона, в первую очередь со стороны работодателя). С учетом этого в Трудовой кодекс РФ включена специальная норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64).
Наличие такой нормы в ТК РФ – явление, безусловно, прогрессивное и объективно необходимое. Оно основано на положениях Конституции РФ (ст. 19) и нормах международного права, ориентирующих государства проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации (Конвенция МОТ N 111, 25 июня 1958 г.). Как свидетельствует практика, существование указанной нормы в законе уже само по себе служит фактором, сдерживающим работодателя от опрометчивых или необоснованных кадровых решений. Вместе с тем необходимо отметить, что предусмотренные ст. 64 ТК РФ гарантии при заключении трудового договора не обеспечивают в настоящее время должной защиты граждан от необоснованного отказа в приеме на работу. Обусловлено это, во-первых, тем, что сами гарантии в Трудовом кодексе РФ не всегда сформулированы достаточно внятно и, во-вторых, в нем отсутствует действенный правовой механизм их реализации.
Запрещая необоснованный отказ в заключении трудового договора, ст. 64 ТК РФ не дает четкого представления о том, что следует понимать под необоснованным отказом в заключении трудового договора.
Согласно чч. 2, 3, 4 названной статьи какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Как видно из содержания приведенной нормы, необоснованным должен признаваться отказ в заключении трудового договора: а) по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках; б) по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей; в) по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника; г) работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Правила ст. 64 ТК РФ вполне соответствуют принципам правового регулирования трудовых отношений, закрепленным ст. 2 Кодекса, и международным правовым актам. Однако при их применении практика столкнулась с определенными трудностями. Связано это с тем, что характер и содержание предусмотренных в законодательстве правовых понятий и категорий не всегда сформулированы достаточно четко и понятно.
Достаточно полно определено такое явление, как дискриминация.
Понятие дискриминации закреплено в ряде актов МОТ. Наиболее полно оно раскрывается в упомянутой Конвенции МОТ N 111. В ней дискриминация определяется как:
а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;
б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.
Кроме того, в названной Конвенции специально подчеркивается, что любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанной на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.
Указанные положения Конвенции в основном воспроизведены в ст. 3 и 64 Трудового кодекса РФ.
Как видно из приведенного определения, понятие дискриминации трактуется достаточно широко. Это позволяет при решении вопроса о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, использовать не только те правовые ориентиры, которые прямо указаны в названной Конвенции и статьях Трудового кодекса РФ, но и некоторые другие, в том числе предусмотренные в международных актах, не ратифицированных Российской Федерацией. Например, положения Конвенции МОТ N 168 (21 июня 1988 г.), запретившей осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности.
В то же время понятие "деловые качества работника" в законе вообще отсутствует, тогда как от четкости определения именно этого понятия во многом зависит правильное понимание обоснованного или необоснованного отказа в заключении трудового договора.
Попытку устранить пробел в законодательстве предпринял Верховный Суд РФ, разъяснив, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (см. п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2).
Кроме того, как сказано в Постановлении, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Предложенное Пленумом Верховного Суда РФ определение деловых качеств работника в целом можно признать удовлетворительным. Для правоприменительной практики это приемлемый ориентир. Но если говорить о законодательном закреплении понятия деловых качеств работника, то оно требует определенной корректировки и уточнения.
Как представляется, в приведенном определении наблюдается некоторое смешение понятий "профессионально-квалификационные качества" и "личностные качества" работника. К личностным качествам работника отнесены, в частности, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли. Однако это элементы, характеризующие скорее профессионально-квалификационные, а не личностные качества работника. К личностным же качествам работника можно отнести, в частности, доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость. Эти качества необходимы для выполнения определенного рода работ (например, на руководящих должностях, работ, связанных с обслуживанием людей), а поэтому как неотъемлемая часть деловых качеств работника они должны рассматриваться при приеме его на работу для выполнения именно таких специфических работ, то есть работ, для которых эти качества объективно необходимы.
Стоит также отметить, что такой признак, как состояние здоровья, указанный в Постановлении Пленума ВС РФ в качестве элемента личностных качеств работника, согласно общепринятым представлениям таковым не является. Это специальное требование законодательства, которое, как правило, со способностью работника выполнять ту или иную работу напрямую не связано. Основной целью определения состояния здоровья (то есть медицинского освидетельствования) работника при заключении им трудового договора является охрана его здоровья или здоровья окружающих его лиц (населения). Не случайно в связи с этим ст. 69 ТК РФ допускает медицинское освидетельствование лиц при заключении ими трудового договора только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами. Причем большинство таких случаев касается работ, выполняемых во вредных, опасных или тяжелых (в том числе климатических) условиях.
Представляется не совсем удачным и само определение деловых качеств работника как "способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств. ", предложенное Пленумом.
Способность работника выполнять ту или иную работу (трудовую функцию) не всегда можно выявить при заключении трудового договора даже при наличии у него требуемых профессионально-квалификационных качеств, которые на этом этапе могут быть подтверждены только соответствующими документами. В связи с этим для проверки такой способности Трудовой кодекс РФ предусматривает специальный правовой механизм – установление испытательного срока при приеме на работу (ст. 70 – 71). Поэтому, говоря о необходимости конкретизации и уточнения понятия "деловые качества работника", правильнее было бы не давать его определения как такового, а установить критерии, по которым должны определяться деловые качества работника.
С учетом сказанного можно сформулировать следующее правило, которое могло бы быть закреплено в ст. 64 ТК РФ: "Деловые качества работника определяются профессионально-квалификационными характеристиками и личностными свойствами работника, если это необходимо в силу особых требований, предъявляемых к выполнению определенного рода работ (например, на руководящих должностях, работ, связанных с обслуживанием людей).
Профессионально-квалификационные характеристики включают наличие у работника соответствующей профессии, специальности, квалификации, уровня образования, опыта работы, а также специальных знаний или умений, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и пр.).
Характеристика личностных качеств работника включает, в частности, такие свойства, как доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость".
Устанавливая запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора, ст. 64 ТК РФ вместе с тем предусматривает и некоторые гарантии защиты от такого отказа.
Согласно ч. 5 названной статьи по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Как вытекает из формулировки приведенной нормы, предусмотренное в ней правило носит императивный и всеобъемлющий характер. То есть любой работник, ищущий работу и обратившийся к работодателю, вправе потребовать, а работодатель обязан сообщить ему причину отказа в приеме на работу в письменной форме независимо от конкретных обстоятельств.
С точки зрения интересов работника такое правило, может быть, и целесообразно. Однако для работодателя это дополнительная, обременительная и не всегда оправданная нагрузка. Кроме того, в случае неисполнения работодателем указанного требования работника в возникшие между ним и работодателем разногласия могут быть необоснованно вовлечены и многие другие органы, в том числе судебные. Учитывая это, было бы целесообразно несколько ограничить право работника требовать от работодателя письменного сообщения о причинах отказа в приеме на работу. Это право должно быть предоставлено работнику только в случаях, когда работодатель публично заявил о наличии у него вакантных должностей или рабочих мест или пригласил работника для переговоров о поступлении на работу.
Такой подход в полной мере согласуется с основной задачей трудового законодательства, которая, как уже отмечалось, состоит в создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений.
Следует отметить, что высказанная позиция (хотя и косвенным образом) отражена в Постановлении Пленума ВС РФ, где говорится, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, а потому при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делал ли работодатель предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему отказано.
Другой гарантией от необоснованного отказа в заключении трудового договора служит право работника обжаловать такой отказ в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ). Это право предусмотрено и в ст. 3, 391 Кодекса. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
Предоставляя работнику право обжаловать необоснованный отказ в заключении трудового

Читайте также:  Основание для возврата товара поставщику

Когда возникают взаимные права и обязанности работника и работодателя

Права и обязанности работника и работодателя кратко описаны в Трудовом кодексе РФ, в соответствии с которым между физическим лицом и организацией (ИП) возникают трудовые отношения с момента подписания трудового договора. Именно в нем должны быть оговорены основные права и обязанности работников и работодателей в каждом конкретном случае. При составлении договора следует ориентироваться на нормы, установленные законодательством, поскольку они гарантируют минимальный уровень защиты интересов трудящихся и бизнеса.

Но ограничиваться только Трудовым кодексом нельзя. Чтобы полностью разобраться в теме, понадобится изучить следующие нормативные документы, определяющие права и обязанности работников и их руководителей:

  • Конституция РФ;
  • Трудовой кодекс РФ;
  • федеральные и региональные законы;
  • указы президента;
  • постановления правительства;
  • распоряжения органов исполнительной власти регионов и местного самоуправления;
  • документы, разработанные и утвержденные в пределах своей компетенции профсоюзами и работодателями (коллективные договоры).

Права и обязанности рабочего прописаны также во внутренних актах конкретной организации или ИП. Это всевозможные должностные инструкции, инструкции по технике безопасности и охране труда, прочие локальные бумаги, действующие на территории только конкретного нанимателя. Единственное требование: они не могут противоречить действующему законодательству.

Что говорит ТК РФ про гарантии рабочим

Основные права и обязанности работника определены ст. 21 ТК РФ . Человек, подписавший трудовой договор, вправе рассчитывать на:

  • корректное заключение, изменение и расторжение трудовых соглашений;
  • предоставление работы и рабочего места, оговоренных контрактом;
  • своевременную и полную оплату труда;
  • полноценный отдых — перерывы между сменами (неделями) и отпуск;
  • достоверную и полную информацию об условиях труда и правилах безопасности на рабочем месте;
  • получение возможности обучаться и повышать квалификацию;
  • объединение и вступление в профсоюзы;
  • ведение переговоров о повышении уровня защищенности, предоставлении дополнительных гарантий;
  • защиту прав и свобод, в том числе в суде и путем проведения забастовок;
  • возмещение вреда, в том числе морального, причиненного при исполнении трудовых функций;
  • обязательное социальное страхование.
Читайте также:  Регистрация в частном доме через мфц

Представленный перечень не может быть сокращен ни при каких обстоятельствах. В противном случае нанимателя привлекут к ответственности — административной или уголовной (в зависимости от нарушенных требований). Но расширять список гарантий можно. Насколько — зависит от возможностей работодателя.

Что касается обязанностей сотрудников, также перечисленных в ст. 21 ТК РФ , то к ним относится:

  • добросовестное исполнение трудовых функций;
  • соблюдение внутреннего распорядка и дисциплины;
  • выполнение норм и требований охраны труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и коллег;
  • оповещение о возникновении чрезвычайной ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

Если говорить про права и обязанности рабочих на производстве, то они дополняются необходимостью устранения последствий природных или техногенных катастроф, аварий, ЧС либо выполнения работы для их недопущения.

Что обязан делать наниматель

Так же, как основные обязанности работника, основные обязанности работодателя перечислены в ст. 22 ТК РФ . Если присмотреться, получится, что почти все, на что претендует сотрудник, — это обязанность работодателя. Он и работу должен предоставить, и труд вовремя оплатить, и необходимую информацию предоставить. Наниматели также обязаны:

  • обеспечивать подчиненных оборудованием, инструментами, техдокументацией, средствами защиты, иными предметами, необходимыми для выполнения работы;
  • знакомить сотрудников с локальными нормативными актами, которые связаны с их деятельностью.

Многие общие права у работодателей и подчиненных тоже одинаковые. Дополнительно у компаний (ИП) есть возможность поощрять сотрудников, привлекать их к ответственности за допущенные нарушения (но в пределах закона), создавать совещательные органы для изучения и внедрения идей по совершенствованию технологического процесса, повышению производительности труда и уровня квалификации работников.

Интересно, что основные трудовые права и обязанности работодателя реализуют не только непосредственно руководители организаций или ИП, но и иные уполномоченные на это лица. Это могут быть и бухгалтеры, и начальники подразделений, и кадровики — все, кто связан с созданием условий для осуществления деятельности работников и контроля за ней на предприятии.

Читайте также:  Статья 115 тк рф ежегодные оплачиваемые отпуска

Вы­бе­ри­те вер­ные суж­де­ния о пра­вах ра­бо­то­да­те­ля и за­пи­ши­те цифры, под ко­то­ры­ми они ука­за­ны.

Цифры ука­жи­те в по­ряд­ке воз­рас­та­ния.

1) осу­ществ­лять обя­за­тель­ное со­ци­аль­ное стра­хо­ва­ние ра­бот­ни­ков в по­ряд­ке, уста­нов­лен­ном фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми

2) при­вле­кать ра­бот­ни­ков к дис­ци­пли­нар­ной и ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти в по­ряд­ке, уста­нов­лен­ном Тру­до­вым ко­дек­сом

3) зна­ко­мить ра­бот­ни­ков под рос­пись с при­ни­ма­е­мы­ми ло­каль­ны­ми нор­ма­тив­ны­ми ак­та­ми

4) вести кол­лек­тив­ные пе­ре­го­во­ры и за­клю­чать кол­лек­тив­ные до­го­во­ры

5) при­ни­мать ло­каль­ные нор­ма­тив­ные акты

Права и обязанности работодателя содержатся в 22 ст ТК РФ:

1) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами — нет, неверно, это обязанности.

2) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом — да, верно, это право.

3) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами — нет, неверно, это обязанности.

4) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры — да, верно, это право.

5) принимать локальные нормативные акты — да, верно, это право.

[Всего голосов: 0    Средний: 0/5]

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *